院長日記之私立醫(yī)院更需要重視培訓
原標題：院長日記 之 私立醫(yī)院更需要重視培訓
無論是在醫(yī)院管理方面，學科建設(shè)方面，還是技術(shù)水平方面，私立醫(yī)院和公立醫(yī)院之間本身就存在很大的差距，如果還不重視持續(xù)的 培訓和賦能，這些差距還會繼續(xù)加大。
對于 絕大多數(shù)的私立醫(yī)院來講，本身就沒有成體系的管理，主要依靠的還是人治，管理人員和醫(yī)務(wù)人員的水平本身就不夠，員工又來自于五湖四海，沒有統(tǒng)一的文化熏陶，整體的組織能力、組織心智和組織文化是有問題的。
是十分需要通過統(tǒng)一的 管理培訓，技術(shù)培訓和服務(wù)培訓來持續(xù)提升的。
但是很遺憾， 越是需要培訓的私立醫(yī)院，越是不重視培訓，越是覺得這是個可有可無的，沒有必要花錢的成本中心。
醫(yī)院的管理者和醫(yī)務(wù)人員也老是覺得自己 太忙了，沒時間參加培訓。
其實， 這都是借口，人家公立醫(yī)院可比你忙多了吧，但人家的培訓密度和強度，培訓要求都要比你高得多。
（圖片來源：攝圖網(wǎng)）
雖然公立醫(yī)院的水平比私立醫(yī)院高多了， 但是人家還是非常重視培訓，不僅僅是花預(yù)算自己做培訓，請第三方專業(yè)公司做培訓，還會花重金送自己的管理團隊和醫(yī)務(wù)團隊出國培訓。
這是巨大的 認知差距，這也是私立醫(yī)院和公立醫(yī)院的差距會越拉越大的根本原因， 認知決定出路，決定未來。
一個好的負責任的私立醫(yī)院應(yīng)該 建立一個好的培訓體系，可以自建，也可以利用好外部資源來搭建。
一個好的醫(yī)院培訓體系應(yīng)該包括，但不僅僅局限于 管理培訓，服務(wù)培訓和技術(shù)培訓。
一個好的醫(yī)院培訓體系應(yīng)該對 每一位員工制訂個性化的培訓計劃，要終身規(guī)劃，分步實施，前提是人力資源部門要對每一位員工制訂好個性化的職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃。
管理培訓
一個人做事，只為自己負責，是不需要管理和領(lǐng)導力的。
當你開始要通過別人來拿結(jié)果，開始帶團隊的時候，不管是為幾個人負責，哪怕是管幾個人的小組長，就需要 管理能力和領(lǐng)導力了。
（圖片來源：攝圖網(wǎng)）
大多數(shù)的醫(yī)生和護士沒有接受過系統(tǒng)的管理和領(lǐng)導力培訓，從事醫(yī)院管理的人，接受過正規(guī)的管理培訓的人也不多，所以無論是在公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院， 多數(shù)人都需要接受管理培訓。
私立醫(yī)院普遍的管理水平比較低下，更多的是人治，更加需要系統(tǒng)的管理培訓。
管理可以 提高效率，可以 改善服務(wù)，可以 保障患者安全與質(zhì)量。
管理可以 改變認知，改變 組織心智，改變 組織行為。
管理培訓是需要 持續(xù)不斷進行的，不改變就會落后，早晚會被淘汰。
服務(wù)培訓
不要以為私立醫(yī)院的醫(yī)生和護士的服務(wù)意識和服務(wù)水平就會高， 大多數(shù)私立醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)護人員其實主要都是來自于公立醫(yī)療機構(gòu)。
在公立醫(yī)院呆了那么久，是 天生的甲方，自帶的骨子里的 甲方意識和甲方心態(tài)，換到私立醫(yī)院以后，不會那么快容易改變的。
TA 只會居高臨下，只會聊3分鐘的，3分鐘以后臉上的微笑自動熔斷，對話模式自動關(guān)閉。
（圖片來源：Giphy）
所以，無論是 服務(wù)意識，服務(wù)理念，服務(wù)標準和規(guī)范，都是需要培訓的。
關(guān)鍵是要讓TA真正的認可和實踐“ 以患者為中心”的原則，真正的可以“ 發(fā)自內(nèi)心的善良，無需提醒的自覺”。
要想達到這種理想狀態(tài)，需要 長時間的培訓、實踐和理念上的熏陶、文化上的感染，這需要很專業(yè)的培訓，長期主義的堅持才行。
專業(yè)培訓
私立醫(yī)院的醫(yī)生和護士 操作實踐的機會少，遇到疑難危重復(fù)雜病例的機會少，更加需要培訓。
無論是醫(yī)生還是護士，都需要 繼續(xù)醫(yī)學教育培訓，需要在自己的 專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行知識，技能，行為的培訓。
知識培訓就是 上課聽老師講專業(yè)知識，但是只是聽課還不夠，還要 在模具上進行操作技能的培訓。
比如 新生兒科醫(yī)生要在新生兒模具上不斷的進行操練，提高自己新生兒窒息復(fù)蘇的插管和用藥的技能；
比如 產(chǎn)科醫(yī)生要在模具上不斷的練習拉產(chǎn)鉗的操作技能，這些技能必須在模具上操練的非常嫻熟了，才可以真的在病人身上去實踐，不進行模具上的學習和操練，直接在病人身上操練和學習是非常不負責任的做法。
學習了知識，學會了技能，就可以上臨床看病人做操作了，但是這還不夠，因為有些緊急危重的病人搶救是需要 團隊合作的，而且是要配合非常默契才行，任何一個環(huán)節(jié)慢了，錯了，掉鏈子了，病人就可能會死亡。
以產(chǎn)科為例，如果發(fā)生臍帶脫垂、子宮破裂、嚴重胎兒宮內(nèi)缺氧，就需要實施“緊急剖宮產(chǎn)”，也被稱為“5分鐘剖宮產(chǎn)”，也就是說 從決定剖宮產(chǎn)到胎兒娩出，只需要5分鐘左右的時間。
這是一個非常非常高的要求，不是一般人能夠做得到的，是需要 產(chǎn)科醫(yī)生，麻醉科醫(yī)生，新生兒科醫(yī)生和護士天衣無縫的配合才能做得到。
（圖片來源：攝圖網(wǎng)）
要想達到這種狀態(tài)，一定要在高級模擬機器人身上不斷的操練才行，這是需要有劇本的，是需要有快速操作流程的， 是要所有的醫(yī)生和護士在一起合練才行，要把大家練成像一個人在行動一樣才行。
這就是醫(yī)生和護士的“ 行為培訓”，也被稱為“模擬實訓”， 是要花99%的時間不停的演練，去為這1%的意外做準備，就像飛行員要不停的為飛機出現(xiàn)意外做迫降演練一樣。
培訓既是“員工福利計劃”也是“員工忠誠計劃”
一家好的醫(yī)療機構(gòu)給員工的其中一個福利就是 培訓賦能和成長機會，如果醫(yī)療機構(gòu)不肯在員工培訓上花錢，這種機構(gòu)你趁早離開，它給你的只有壓榨，沒有賦能和成長，只是把你當成了工具人。
如果一家醫(yī)療機構(gòu)一切以 賺錢不賺錢為考核目標，把不賺錢的部門都砍掉了，以后賺錢的部門也無法賺錢了。
對員工進行持續(xù)的培訓，既是為員工負責，也是為患者負責，也是 提高員工忠誠度最好的工具。
靈魂追問
老板問：如果培訓了3-5年，員工能力提升了，離開了不就不劃算了嗎？
專家答：如果你不培訓，3-5年以后他還繼續(xù)留在你醫(yī)院里，認知和能力一直停留在原地，甚至還有下降，這是不是更可怕？
社群福利
段爺福利
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還有短視頻講解
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